数字幻象？汇丰配资
根据财经网站Webb-site公布的2024年香港上市公司董事薪酬排行榜（收录报酬最高的1000名董事信息），理想汽车创始人、董事长兼CEO李想以近6.8亿港元的总报酬位居榜首。
值得注意的是，这份榜单中共有31人年度报酬超过1亿港元。具体来看，JS环球生活董事长兼CEO王旭宁以约5.21亿港元位列第二，极兔速递创始人、董事会主席李杰以约5.19亿港元排名第三，京东集团创始人刘强东则以约4.49亿港元位居第四。
“李想年薪6亿”的话题一度登上热搜，不少网友惊叹于新势力车企高管的高薪，也有人质疑在理想汽车2024年净利润同比下滑的背景下，如此高额薪酬是否合理。
数据来源：理想汽车2024年度财务报告
理想汽车2024年度财务报告显示，2024年，理想汽车全年收入总额达人民币1445亿元，同比增长16.6%，但是净利润同比减少31.9%，为人民币80亿元。
根据理想汽车回应：李想2024年全部实际薪酬为266万元。目前披露的6.39亿元属于公司按照美股上市公司（美国会计准则）对于期权的特殊记会计费用方式，不是李想的实际薪资收益。根据理想的股票激励计划，李想如果想拿到这笔激励费用，除需要完成公司设定的销量目标外，还需要额外支付29.26美元/ADS。而按照10月24日理想汽车美股收盘价21.92美元/股计算，李想若此时选择行权甚至还要“倒贴”不少钱。
会计账面与实际收入的巨大鸿沟汇丰配资
从某种角度来说，“6.39亿元”并非李想的实际收入，而是一场由会计规则、股权激励机制与公司业绩绑定共同编织的“数字幻象”。
根据理想汽车2024年年报披露，李想全年总报酬6.39亿元人民币，由三部分构成，且三者占比悬殊。
在6.39亿元的总报酬中，真正属于李想实际到手的现金收入占比极低。其中，薪金及津贴为266.5万元，退休金计划供款16万元，两项现金收入合计为282.5万元，占总报酬的比例不足0.42%。这一金额与普通大型企业高管的现金薪酬水平基本相当。
总报酬中剩余的6.36亿元，占比高达99.58%，均为“股份支付薪酬”。它并非公司直接发放给李想的现金，而是理想汽车作为美股上市公司，按照美国会计准则（GAAP）在财务报表中计提的一项会计费用。
简单来说，股份支付薪酬是公司授予高管的股票期权或限制性股票单位（RSU），在会计处理上，公司需要将这些权益工具的公允价值计入当期费用，从而形成了财报中“高额薪酬”的数字。
对高管而言，这笔“薪酬”并非即时可得，而是附带了严格的解锁条件，且需要个人出资购买，最终能否兑现、兑现时价值几何，均与公司股价和业绩紧密挂钩。
图片来源：理想汽车
李想要获得6.36亿元对应的股份汇丰配资，需要跨越两道关键门槛。
首先是业绩考核门槛。2024年理想汽车年销量突破50万辆，拿下新势力年度销冠，正是达成了公司预设的“里程碑式激励”条款，才触发了这笔超6亿元的股份支付费用计提。
与此同时，个人出资也是一道门槛。根据年报披露，李想需要以29.26美元/ADS的行权价格购买对应股份。截至2025年10月24日，理想汽车美股收盘价为21.92美元/股，低于行权价。这意味着，即便满足解锁条件，李想此时选择行权也会亏损，每股需倒贴7.34美元（29.26美元—21.92美元），因此大概率会放弃行权。
事实上，李想的薪酬结构并非个例，而是理想汽车高管团队薪酬体系的缩影。翻看理想汽车2024年年报中的高管薪酬表可以发现，“低现金、高股权”是公司为核心管理层设计的统一薪酬模式，旨在将高管利益与公司长期发展深度绑定。
理想汽车总裁马东辉2024年总薪酬为4027.4万元，其中股份支付薪酬达3462.2万元；首席财务官李铁同期总薪酬3916万元，股份支付薪酬占比高达88.63%。对于理想汽车这类处于快速发展期的新势力车企而言，这种薪酬模式一方面可以控制现金薪酬支出，减轻公司短期现金流压力，将更多资金投入研发、生产与市场拓展；另一方面，高额股权激励能让高管团队聚焦公司长期价值增长，避免因追求短期业绩而采取激进策略，从而保障公司战略的稳定性与可持续性。
从市场反馈来看，这种模式也得到了投资者的认可。在新能源汽车行业竞争日趋激烈的背景下，核心管理团队的稳定性与积极性直接影响公司竞争力，而股权激励正是锁定核心人才、实现“利益共享、风险共担”的有效手段。毕竟，对于公司核心领导层来说，推动公司股价提升，让股价超越行权价才能实现收益。
美股市场惯例：股权激励主导的高管薪酬结构
理想汽车高管的薪酬模式，并非公司独创，而是美股上市公司的普遍惯例。在美国资本市场，高管薪酬早已突破“固定工资+奖金”的传统模式，形成了以股权激励为核心的薪酬体系，这一体系的背后，是成熟资本市场对公司治理与长期价值的深度考量。
薪酬数据公司Equilar的一项分析发现，平均而言，标准普尔500指数成分股公司CEO薪酬的70%来自股票奖励。国际ESG评鉴机构Morningstar Sustainalytics的合作伙伴Melissa Burek表示，对于CEO而言，鉴于长期激励在高管薪酬中发挥的重大作用，长期激励目标的年增长率始终高于薪资或奖金的增长这一趋势是合理的。
这种结构设计的核心逻辑是，让高管的收入与公司股价和业绩紧密挂钩，促使高管以“股东”的视角经营公司，实现个人利益与股东利益的一致。以全球新能源汽车龙头特斯拉为例，其CEO埃隆・马斯克的薪酬模式堪称这一逻辑的极致体现。根据特斯拉披露的薪酬方案，马斯克的基本工资为0美元，其所有报酬均来自股权激励计划。这种“零底薪+全股权”的模式，将马斯克的个人财富与特斯拉的发展完全绑定，也成为美股市场高管薪酬设计的经典案例。
需要注意的是，中美会计准则对股权激励的处理方式存在差异。按照美国会计准则（GAAP），公司授予高管的股票期权或RSU，需按照授予日的公允价值计入当期费用，无论高管未来是否行权，该费用都会在财报中体现，从而形成了财报中“高额薪酬”的数字。而中国企业会计准则（CAS）虽然也要求对股权激励进行费用化处理，但在计量方式、摊销期限等细节上与GAAP存在差异，整体上对当期利润的影响程度相对较小。
这种会计处理方式的差异，使得在美股上市的中概股公司高管薪酬，在财报数字上往往显得“格外高昂”，但这一数字更多是会计层面的核算结果，与高管实际到手的收益存在巨大差距。
2025年，特斯拉股东大会通过了一项针对马斯克的新股权激励计划。根据该计划，马斯克将在未来十年内分十二批获得4.23亿股特斯拉股票，按照2025年9月的股价估算，这些股票的总价值接近1万亿美元，堪称全球资本市场史上最“豪横”的股权激励计划。
但这份“万亿薪酬”同样也附带了极为严苛的业绩条件，充分体现了股权激励“高收益与高风险并存”的特点。
特斯拉为马斯克设定的考核指标包括财务、销量与战略三大核心维度。特斯拉营业利润需要从2024年的170亿美元提升至4000亿美元，增长幅度超过22倍。同时，实现累计交付汽车2000万辆，相当于特斯拉过去十年交付总量的数倍。还需要完成100万台人形机器人和自动驾驶出租车的上线运营，推动公司从汽车制造商向科技平台企业转型。
事实上，这并非马斯克首次获得大规模股权激励。2018年，特斯拉曾推出一项涵盖12项市值和业绩指标的激励计划，该计划因考核指标过于严苛一度引发争议，甚至进入美国司法程序。最终，经过股东重新投票和公司总部迁至得克萨斯州等一系列调整，该计划才在2025年获得最终通过。
马斯克的案例也说明，美股股权激励的本质不是对高管的“福利馈赠”，而是一场基于公司未来价值的“对赌协议”。高管要获得巨额收益，必须带领公司实现跨越式发展，为股东创造远超预期的价值。
在全球化资本市场的大背景下，随着越来越多中国企业选择赴美上市，其薪酬体系与财务报表会遵循国际通行规则汇丰配资，未来类似“天价薪酬”的新闻可能还会持续出现。
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